배경
지난 주, 유럽에서 사상최초로 2026년까지 사외이사 중 40%를 여성으로 의무할당하는 안을 채택했다. 이에 대해 우르슬라 폰 데어라이엔 유럽집행위원장은 '지금이 유리천장을 부술 적기'라고 표현하며 환영했다. 반면, 미국 캘리포니아에서는 캘리포니아에 적을 둔 상장법인을 대상으로 이와 같은 취지의 주 법안이 2018년 통과되었었는데 미국연방법원에서 최종적으로 남성평등권 침해를 이유로 위헌판결이 나왔다. 이처럼 ESG분야에서 논란이 되고 있는 임원진 성평등, 남녀 임금격차등의 문제의 본질에 대해서 알아보고자 이 글을 작성하게 되었다.
계량경제학, 통계학적인 측면에서 보았을때 Y(e.g. 임금격차)라는 반복적으로 관측되는 현상이 X(e.g. 여성)라는 변수 하나로만 설명가능하다고 하는것은 사실상 불가능하다. 따라서 실제로 여러 분야와 여러 나라에서 관측되고 있는 남녀 임극격차나 직장 내 성차별에는 '여성'이라는 변수 이상의 복잡한 "구조적인 메커니즘"이 존재할것이라고 생각하고 남녀 임금격차와 성차별에 대한 정량분석 논문들 중 신뢰도가 높은 저널에 게제된것들로만 모아서 추려보기로 했다. (레퍼런스는 문서 최하단에 모아두었다.)
글을 시작하기에 앞서, 살펴볼 논문들에서 개인적 차별은 다루지 않는다. 살펴볼 논문들에서 다루는것은 특정 산업, 특정 세대에서 한 성별이 다른 성별보다 더 적은 임금을 받게 만들거나, 임원진이 될 확률을 더 낮게 만드는 문화, 사회, 법제등의 체계속에 존재하는 구조적인 성차별 요소이다.
1. 성차별 문제는 진전되어 왔는가?
진전과 정체
전미연구소(NBER)장과 미국경제협회(AEA)장을 지낸 저명한 노동경제학자 클라우디아 골딘(Claudia Goldin) 하버드대 경제학과 교수는 미국내 성차별이 존재한다고 확실하게 말한다. 그러나 골딘교수는 그녀가 청년 시절을 보냈던 50년대 60년대의 미국상황과는 달리 현재는 회사들이 공개적으로 여성을 고용하지 않는다거나 더 적은 임금을 준다거나 하지 않고, 여성이 교육에 참여하는 비율도 남성과 비교해 더 낮지 않고 학업 성취도도 굉장히 뛰어나다는 측면에서 현 시대에 잔존하는 여성차별의 원인이 되는 결정적인 증거(smoking gun)를 찾기 힘들다고 말한다.
그러나, 2014년 American Economic Review에 게제한 그녀의 논문에서 실마리를 찾으려는 시도를 옅볼 수 있다. 골딘은 해당 연구에서 지난 세기간의 가장 위대한 발전은 남성과 여성의 역할의 대수렴(Grand Convergence)이라고 말하며 서론을 시작한다.
실제로 미국인들을 대상으로 한 골딘의 연구에서 세대가 지나갈수록 여성과 남성의 임금차이는 줄어들고 있다고 설명한다. 아래 그림과 같이 1900년대 초에 태어난 여성은 직업기회를 가질 수 있는 나이도 30대에서 40대로 굉장히 늦고 커리어 초반부터 전 구간에 걸쳐 남자와의 임금차이도 매우 크지만 1978년에 태어난 여성은 20대 중반에 직업기회를 바로 가질 수 있으며 커리어 초반에 남자에 비해 눈에 띄게 임금을 적게 받는 경향은 없고 그 차이도 줄어들고 있는것을 볼 수 있다.
마지막 장
이렇듯 세대를 거듭할수록 남녀 임금격차는 줄어들고 있지만 일정 수준부터는 더이상 나아지지 않는 정체기(plateau)를 겪는다고 그녀는 설명한다. 더하여, 모든 세대의 여성에서 30대에서 40대 사이에 일시적으로 수입이 급락했다가 재반등하는 공통적인 현상과 특정 직업군에서는 이와같은 현상이 없거나 매우 적다는것을 그녀는 발견했다. 무엇이 이러한 현상을 야기하는지 인과적 관계(Causal relation)를 찾는것은 어느 사회과학 연구에서나 매우 어렵다. 하지만 원인의 실마리를 찾으려는 여러 노력은 존재한다. 이 실마리를 찾는것이 골딘 교수는 성평등의 마지막 장(Last Chapter)이라고 그녀의 연구에서 표현한다.
2. 여성차별인가 육아차별인가?
여성의 자녀 패널티
2019년 NBER 소속의 헨릭 클레벤(Henrik Kleven), 캬미 랑데(Camille Landais), 제이콥 소가드(Jakob Søgaard) 교수팀은 American Economic Journal: Applied Economics 저널에 골딘이 말한 성평등의 마지막 장의 단서가 될 수 있는 논문 한 편을 게제한다.
클레벤 교수와 그의 동료는 여러 성(性)평등 지표들에서 상위 순위에 이름을 올리는 덴마크에서 잔존하는 성차별이 원인이 어디서 오는지 분석했다. 그들은 아직 진전해야 할 여지가 있지만 그럼에도 전세계에서 가장 높은 복지 수준을 가졌고 가장 높은 여성 노동시장 참여율을 가진 북유럽 국가들 중 하나인 덴마크에서도 잔존하는 성차별의 대부분의 원인이 "성별"에 있지 않고 "육아"에 있다는것을 발견했다.
연구자들은 1980년대부터 2012년까지 남녀간 임금 불평등을 정량적으로 설명가능한 부분을 추적 조사 하였는데 아래 도표에서 확인할 수 있듯 성별에서 기인한 차별(회색)과 교육수준에서 기인한 차별(주황색)은 급격하게 줄어들고 있는 반면 육아와 연관된 차별(남색)은 지속적으로 상승하는것이 관측됐다.
더하여 아래의 도표를 본다면 아이가 없는 여성의 경우 커리어 기간 동안 지속적인 임금수준의 상승을 보이지만 아이를 가진 여성의 경우 아이를 가진 해(Year 0)부터 2년 이내에 큰 폭의 임금수준 하락을 겪은 후 임금수준이 다시 상승하는것을 볼 수 있다. 연구자들은 아이의 수가 많을수록 이러한 자녀 패널티(Child penalty)는 더 가중된다고 설명한다.
연구자들은 자녀 패널티가 단순히 임금수준의 하락 뿐 아니라 관리직으로의 승진과 직업 전문성 향상에도 영향을 주는것을 발견했다. 아래의 왼쪽 도표는 비숙련 직종에서부터 최고위 전문관리직까지 직업의 전문적 수준을 다섯 단계로 나누어 나타낸것이다. 오른쪽 도표는 직업간 전문성 차이를 보지 않고 단일 직종내에서 관리직으로 승진할 수 있는 확률을 나타낸것이다.
Panel A는 남녀 모두 나이가 들수록 직종의 전문성 단계가 하락하는 경향을 보여준다. 그러나 아이가 태어나 육아가 시작하는 순간(Year 1)부터 남녀의 경향이 갈라지기(diverge)시작하여 여성의 직업 전문성 단계 하락의 기울기가 남성보다 더 가파라지는것을 보여준다. Panel B는 육아를 시작한 순간부터 최초 2-3년간 여성의 관리직 승진 확률이 급격히 하락한 후 다시 회복하는것을 보여준다. (남녀간의 차이가 일어나는 원인의 여러 가능성은 3장에서 후술한다.)
연구자들은 연구를 이어가 자녀 패널티가 관측된다는 사실을 넘어 어떠한 이유로 일어나는지 추적한다.
아래 도표에서 Panel B는 남성과 여성의 출산(Year 0) 이후 10년간 노동시간 변화(좌)와 20년간 노동시간 변화(우)이다. Panel C는 남성과 여성의 출산 이후 10년간 노동참여율 변화(좌)와 20년간 노동참여율 변화(우)이다. (노동참여율의 정의는 다음의 링크를 참고: Link)
Panel B에서 관측된것은 여성이 출산 이후 10년 단위에서는 노동시간이 대폭 줄어들고 그 이후로는 노동시간이 점차 회복하는 모습을 보인다는것이다. 반면 남성들은 10년단위 20년단위에서 모두 출산 이후 소폭 상승한 후 일정한 노동시간을 계속 유지하고 있는것을 볼 수 있다. 연구자들은 어머니들이 육아를 위해 파트타임으로 더 많이 근무하는등의 절대적 근무시간의 감소가 임금과 승진확률에 영향을 주었을 가능성으로 설명하고 있다.
Panel C를 통해 볼 수 있는것은 10년단위에서 남녀 모두 출산 이후 노동참여율이 하락하나 여성의 경우 그 하락폭이 출산 후 1년차에 남자에 비해 매우 크고 20년 단위에서 점점 하락하는 반면 남성의 경우 20년 단위에선 유의미하게 하락했다고 볼 수 없다. 이는 많은 수의 여성이 출산 후 최초 1년(Year 1)부터 육아를 위해 노동시장에서 이탈하고 남은 여성들의 일부도 20년 단위에서 조금씩 노동시장에서 이탈한다는것을 볼 수 있다.
이렇듯 육아와 출산이 여성의 노동시장 참여와 임금수준에 주는 영향이 큰것을 볼 수 있는데 그렇다면 자녀 패널티가 남자에게 주는 영향의 크기는 얼마나 될까?
남성의 자녀 패널티
위에서 제시된 도표들에서도 육아와 출산이 남자에게 주는 영향이 적다는것을 확인할 수 있지만 아래 도표에서 더욱 명확한 답을 준다. 아버지와 어머니를 비교한 왼쪽의 도표를 보면 육아와 출산은 남녀 모두의 장기적 임금하락으로 이어지나 그 폭의 크기가 여성이 매우 큰것을 볼 수 있다. 특히, 출산 직후의 임금수준의 큰 하락은 오직 여성만이 겪고 있는것을 볼 수 있다. 자녀가 있는 남성과 자녀가 없는 남성을 비교한 오른쪽의 도표를 본다면 같은 성별내에서 자녀의 유무로 갈리는 두 집단간의 임금차이가 근소하여 매우 유의미한 수준에서 다르다고 볼 수 없다는것을 확인 할 수 있다.
일련의 분석결과들을 종합해보면, 출산과 육아부담이 없는 여성의 경우에 임금차별이나 승진차별을 겪지 않으나 출산과 육아부담이 있는 여성의 경우에는 최초 2-3년에 자녀 패널티(큰 폭의 임금수준과 승진확률의 하락)를 겪는것으로 나타났다. 남성의 경우에도 자녀 패널티가 있으나 그 수준이 여성과 비교하면 매우 근소하며 육아부담이 없는 남성과 비교했을때에도 큰 차이가 없는것으로 나타났다. 따라서 다음의 질문을 하는것이 타당하다: "왜 여성만 큰 자녀 패널티를 받는가?"
3. 문제 해결의 마지막 장
위에서 제시된 "왜 여성만 큰 자녀 패널티를 받는가?"에 대한 명확한 답은 존재하지 않는다. 또 존재한다 해도 그 답은 하나가 아닐것이다. 사회과학 연구에서 반복적으로 관찰되는 현상의 경향과 상관관계에 있는 여러 원인들에 대한 분석은 가능하나 인과성(Causality)을 찾아내는것은 매우 어렵다. 그럼에도 불구하고 유력한 상관관계를 보이는 여러 요인들을 추려볼 수는 있는데 학계에서 여성에게 크게 가중되는 자녀 패널티와 밀접한 연관이 있는것으로 보는 요인을 분류하면 크게 두 가지 이다: (1) 노동경제학적 요인과 (2) 사회문화적 요인이다. 이 두 가지 중, 많은 선행연구들에서 주목하는 부분은 사회문화적 요인이다. 노동경제학적 요인은 비교적 명료한 통계로서 설명이 가능하기 때문에 먼저 다루고 사회문화적 요인을 마지막에 다루겠다.
노동경제학적 요인
노동행위를 투자로, 임금이라는것을 리턴으로 간주한다면 노동이라는 행위에 높은 리스크가 수반된다면 더 높은 임금이라는것이 리턴으로 돌아올 수 있다고 생각할 수 있을것이다. 또 반대로 부상과 죽음이라는 리스크의 실현도 가능할것이다. 아래의 도표는 2003년부터 2020년까지의 미국내 산업재해 사망자 숫자로 산업재해로 사망하는 남성의 수가 여성보다 평균적으로 약 12배 높다는것을 보여준다.
위의 통계를 바탕으로 편익분석학적 접근을 해본다면 산업재해 사망률을 줄이기 위해 남성에게 투입되는 비용이 12배 높다는것을 의미한다. 노동경제학적으로 말한다면 남성의 통계적 생명가치(Value of Statistical Life : 개인이 치명적인 위험을 피하기 위한 지불용의금액으로 평균 사망자 수를 줄이기 위해서 사회구성원들이 함께 지불할 용의-Willingness to Pay-가 있는 금액)가 여성과 다르기 때문에 이것을 사회가 보상해준다는것으로 해석할 수 있다.
그렇다면 남성의 통계적 생명가치(노동을 하기 위해 살아가면서 비용이라고 생각하면 편함)가 높으니 여성또한 리스크를 부담하여 더 많은 사회적 보상을 추구할 수 있지 않을까 하는 질문이 생길 수 있다.
아래의 도표는 미국의 10만 명당 중대 산업재해 노출 상위 8개 직종의 2019년 2020년 통계치이다. 위에서 부터 순서대로 어업과 수렵업, 벌목업, 개와업, 건설업, 비행조종사와 비행 엔지니어링, 폐기물과 재활용자재 수집업, 철강업, 운송업이다.
모든 직종에서 공통적인 부분은 야외에서 하는 일이라는점과 육체적인 노동이 많이 필요한 일이라는점이다. 생물학적으로 보았을 때 평균적으로 남성의 완력과 체력이 더 세기 때문에 여성의 진출이 힘들다고 여겨질 수 있는 직종들이다. 이와 같이 완력과 체력이라는 출입장벽(entry barrier)을 가진 직종은 대체인력을 찾는것이 매우 어렵지는 않을 수 있으나 대체인력또한 상당 수 완력과 체력이 더 센 남성일것이다. 따라서 해당하는 직종에서 일하는 남성들의 노동력을 여성이 많은 부분 대체할 수 없을것이고 이것이 해당 직종 내에서의 임금 수준과 승진 확률을 가르는 요인이 될 수 있을것이다.
그러나, 위의 통계에서 볼 수 있듯 이러한 산업재해 사망과 부상이 설명하는 여성에게 더 크게 작용하는 육아차별은 오직 해당하는 산업 분야에서만 유효하다. 남녀 모두 사무직을 하는 직종내에서 일어나는 차별은 설명되지 않는다. 이러한 이유 때문에 많은 연구들이 잠재적인 구조적 차별의 원인으로서 사회문화적 요인을 주목한다.
사회문화적 요인
육아휴직에 대해서
여성의 임금하락과 승진확률감소의 주 요인이 임신기간을 포함한 최초 3년간의 노동시장 이탈 또는 노동시간의 급격한 하락이므로 사회와 문화가 여성에게 "독박육아"를 강요하고 있는것은 아닌지, 즉, 육아휴직을 남녀가 구조적으로 공평하게 쓸 수 있는 제도와 현실이 갖추어져 있는지 볼 필요가 있다.
프랑스의 경우에는 여성의 육아휴직 후 복귀가 장려되어 있고 회사와 별개로 법적으로 국가에서 육아휴직 수당을 받을 수 있다. 그러나 육아휴직의 경우는 다르다. 출산 당사자, 예를들어 어머니만 최소8주, 최대 16주의 육아휴직을 사용할 수 있다. 출산 당사자가 아닌 파트너의 경우, 예를들어 아버지의 경우에는 2021년 7월 PreParE 육아수당법 도입 전까지는 최대 14일만 육아휴직을 사용할 수 있었고 이마저도 30%의 아버지는 육아휴직을 전혀 쓰지 않았다. 법 개정 후 최대 28일로 늘었으나 의무 육아휴직은 4일에 그친다. 개정된 법의 효과도 1%미만의 육아휴직 사용률 증가로 굉장히 미미했다. 프랑스의 일부 대기업의 경우 부모 모두에게 임금의 하락 없이 파트타임 오퍼를 제시하는등 승진시 계약조건에서 여러 이점을 주지만 이것들은 사실 법적으로 보장되지 않은 "자발적인" 경영 정책이다.
미국의 경우에는 1993년 통과된 가족의료휴직법에 따라 50인 이상 사업체에 근무하는 "어머니"에게 12주의 "무급육아휴직"이 보장되어있다. 2020년 10월 개정된 법에 따라 "어머니를 돌 보는 이"에게도 휴가를 보장해주게 범위가 확대됐으나 통계적으로 미국의 아버지들은 평균 10일의 무급휴가만 사용하는것으로 나타났다. 주에 따라 사업체의 규모에 제한을 두는것이 없는 경우도 있으나 WHO에서 권장하는 육아휴직 기간인 16주보다 4주가 더 적고 무급이라는 점에서 유의미한 육아휴직 정책은 아니라고 볼 수 있다.
이렇듯 프랑스와 미국의 경우에는 자발적 회사경영 방침이 가족친화적인 경우를 제외한다면 구조적으로 여성에게 육아 패널티가 가중되고 남성에게 부양의무가 가중되는 문제점이 있다고 볼 수 있다.
그렇다면 본문에서 연구되었던 덴마크의 사례는 어떠할까?
덴마크의 경우엔 좀 더 디테일 하지만 대략적으로 부모 모두 공통으로 최대 52주(1년)의 육아휴직을 나누어 사용할 수 있다. 육아휴직 동안의 임금은 특정 경우엔 회사가, 다른 경우엔 국가에서 지불한다. 조건은 잘 갖춰져 있지만 육아휴직의 사용현실은 그렇지 않다. 2015년에 통계에 따르면 남자는 사용할 수 있는 육아휴직 일 수 중 오직 10%(31일)만 사용하고 90%(297일)는 여성이 사용하는것으로 나타났다. 문제의 심각성을 느낀 덴마크는 여러 기업들과 함께 "남자답게 쓰자!" 켐페인을 벌여서 2020년 남자의 육아휴직 사용 일수가 2015년 대비 18% 올라서 35일이 되었지만 "4일" 늘어난 수준에 그쳤다.
이처럼 제도와 문화가 각기 다르고 보장해주는 복지 수준도 다른 여러 나라들에서 공통적으로 어머니에겐 육아의 책임이, 아버지에겐 노동의 책임이 가중되는것으로 나타났다. 이것은 덴마크처럼 남성의 육아휴직이 비교적으로 자발적인 선택이 가능한 나라에서도 관측되는 현상이었다.
원인이 무엇인가에 대한 접근은 다양했다. 클라우디아 골딘 교수를 비롯한 클레벤 교수팀, 그 외 여러 연구들에서 이것이 "기업 문화"에서 비롯한것이라는 설명이 공통적으로 존재했다. 더 정확히는 "노동시간이 승진가능성과 임금수준을 비선형적으로 상승시키는 문화"에서 비롯된다고 특히 골딘 교수는 말한다. 또, 스튜어트-윌리엄스(Stewart-Williams)교수와 할시(Halsey)교수는 2021년 European Journal of Personality에 게제한 연구와 그 외 여러 선행연구들에서는 이것이 생물학적으로 "자연적인 선택"이라고 말한다. 이에 대해 엘후트(El-Hout)교수 연구팀은 2021년 게제한 같은 저널에서 스튜어트-윌리엄스 교수팀의 자연적인 선택이 영향을 준다는 연구결과에 동의하면서 기업 문화가 가지는 영향이 과소평가 되어있다고 지적한다. 종합해보면 "노동 시간을 중시하는 기업문화"와 "자연적인 선택"이라는 두 가지 요소가 남녀에게 서로 다른 책임을 요구하고 있는것으로 보인다.
노동시간을 중시하는 기업문화와 성과주의를 중시하는 기업문화
클라우디아 골딘 교수는 본인의 연구에서 노동시간과 승진가능성, 임금수준 사이의 비선형적 양의 상관관계를 발견했다. 그녀는 특히 "각 직종마다 이 관계가 다르다"는점에 주목했다. 아래 도표를 보면 95%의 고임금 직종 45세이하 종사자를 대상으로 한 연구결과에서 성과주의가 점점 확대되어가는 "기술과 과학"관련 직종에서는 여성이 남성보다 평균적으로 더 많은 임금을 받거나 그 차이가 미미한 결과가 많이 나왔으나 "비즈니스" 분야를 비롯한 기타 직종들에선 아직까지 "노동시간"을 중시하는 문화가 지배적인것으로 나타났다.
아래 골딘 교수가 개발한 노동시간과 임금보상 사이의 볼록(Convex)한 선형관계 이해 체계에서 나타난것은 특정 직업군에서는 비선형적인 관계가 특히 더 두드러지고 한 직업군에서는 그러한 경향이 전혀 없었는데 "약사(Pharmacist)"라는 직업의 경우에는 남녀 임금격차가 사실상 존재하지 않는것으로 나타났다. 그녀의 설명에 따르면 세부조사한 고소득 직업군에서 약사만이 정확히 일한 만큼 버는 거의 완벽히 선형적인 노동시간과 임금의 상관관계를 보이는 직업이라고 한다. (약국 문 연 시간과 돈 버는 양이 선형적으로 비례)
그녀는 관측된 여러 사실을 바탕으로 노동시간 유연성이 남녀 임금격차와 어떤 상관관계를 가지는지 분석했다. 아래 도표에서 볼 수 있듯 결과는 명확했는데 노동시간 유연성이 보장될수록 남녀 임금격차는 현격히 줄어드는것으로 나타났다. 그리고 그러한 경향을 가진 분야는 기술 분야와 헬스케어 분야인것으로 나타났다.
골딘교수는 덧붙여 시간과 직업외적인 여러 노력이 필요한 직업군에 대해 조사했다. 골딘교수가 인용한 아래 미국의 직업정보네트워크(O*Net)의 분석결과에 따르면 기술과 과학 분야에서는 시간과 직업외적인 노력(일하지 않을때에도 신경써야할 부분)이 크게 필요하지 않은것(계수가 음수)으로 나타났으나 비즈니스를 비롯한 다른 분야에서는 이러한 노력들의 계수가 양수로 나오며 업무적 책무보다 더 많은 노력을 필요로 하는것으로 나타났으며 특히 변호사라는 직업은 시간적 노력과 독립적인 업무 파악능력을 매우 많이 요구하는 직업으로 나타나며 가장 노동시간, 노동효율 대한 요구와 그에 따른 보상이 높은 직
업군으로 나타났다.
골딘은 변호사라는 직업의 특성을 관찰한 후 더 자세한 분석을 논문에서 실행한다. 그녀의 분석결과 변호사 직종의 비선형적 노동시간 대비 임금수준 향상은 더욱 명확했고 이 같은 특성이 해당 직종에서 남녀 임금격차에 매우 큰 기여를 하는것으로 나타났다. 하나 또 흥미로운 결과는 골딘의 분석에서 여성의 경우 아이를 가졌을때 배우자의 임금수준이 높을수록 자발적인 노동시간 하락이 나타나는것으로 나타났다. 클레벤스의 연구에서도 아이를 가진 순간부터 여성이 커리어측면에서 다른 선택을 하기 시작한다는 분석결과가 나왔다. 아래의 도표중 Panel C는 아이를 가진 후 여성은 더 공공부문에 진출하는 반면 남성은 민간부문으로 이탈하는 경향이 있음을 보여주고 Panel D는 아이를 가진 후 여성은 가족친화적(아이를 가진 여성이 이미 관리직에 많은)인 기업에 더 진출하는 반면 남성은 이탈하는 경향을 보여준다.
위의 분석결과는 여성의 직업적 선택이 일부는 자발적일 수 있다는 가능성을 제시해준다. 그렇다면 이러한 자발적 선택 중 얼만큼이 "실제로 자발적"인지 알아보는것이 필요하다. 성차별에서 기인한 문화적, 사회적 강요가 존재하는지, 어렸을때 학습한 환경으로 인한 세대적 영향이 있는지, 그리고 이러한 것들을 제외하고서도 생물학적/심리학적 요인이 존재하는지 알 필요가 있다.
두괄식으로 얘기하자면 생물학적 요인과 환경적 요인 둘 다 존재하는것으로 보인다. 먼저 생물학적 요인에 대해서 설명하고 이어서 환경적 요인을 설명하겠다.
생물학적(심리학적) 선택
여성과 남성의 직업선택이나 노동형태선택에 생물학적 요인이 작용한다는것은 많이 연구되어 있다. 다만 몇몇 연구들에서는 사회/문화/환경적 요인을 같이 다루지 않는 경우도 있지만 이 두 가지를 모두 다루는 유명한 최신연구는 Stewart-Williams교수와 Halsey교수의 연구이다.
여성과 남성의 선택에 대한 생물학적 접근에서 많은 부분을 차지하는것은 심리학적 접근이다. 윌리엄스와 할시 교수의 논문에서 굉장히 많은 심리학 선행연구의 결과로 남녀간의 평균적 차이는 존재하는것으로 밝혀졌다고 말한다 (자세한 레퍼런스 설명과 링크는 논문안에 있음). 그 중 여성의 직업선택과 육아 관심도와 관련한 몇 가지 연구결과를 소개한다.
- 직업관련분야와 흥미: 남성과 여성의 가장 큰 근본적인 차이는 여성은 "생(生, people, livings)"에 더 흥미가 있고 남성은 "물(物, things, rules)"에 더 흥미가 있다고 한다 (Su et al. 2009). 이 부분이 인간 남성과 여성의 가장 큰 심리학적 차이라고 한다. (Hyde 2005, Lippa 2010, Stewart-Willians & Thomas 2013a 2013b).
- 직업선택과 흥미의 정도: 추측하기를 특정 분야에서 일하고 있는 사람은 그 분야의 흥미정도가 최상위 25% 그룹에 속하는것으로 보인다 (Su et al. 2009). 따라서 중윗값의 남성과 여성 차이는 크지 않을 수 있으나 직업선택으로 이어지는 정도의 경우엔 남녀 차이는 정규분포(Normal distribution)상에서 양 끝 꼬리(tail)에 해당하는 극적인 차이를 보일 수 있음을 시사한다.
- 인생의 우선가치: 남성과 여성은 각기 서로 다른 인생에서 우선하는 가치가 있다고 한다. 남성의 경우에는 청소년기부터 뛰어난 역량을 보일 경우(intellectually gifted) 인생에서 우선하는 가치가 더 성공과 소득수준이 되며 (Bolotnyy & Emanuel 2019, Hakim 2005 2005, Konrad et al. 2000, etc) 평균적인 여성의 경우 인생에서 우선하는 가치를 워라밸로 설정한다고 한다 (Benbow et al. 2000, Lubinski et al. 2014). 더하여 가족친화적인 성향은 여성의 경우 아이를 낳으면 더 두드러진다고 한다 (Feriman et al. 2009). 또 일반적인 여성은 남성이 달성할 수 있는것은 자신도 달성할 수 있다고 생각하지만 그래야 할 욕구/필요성(Desire)은 더 적게 느낀다고 한다 (Gino et al. 2015).
위의 연구결과들을 보았을 때 덴마크처럼 충분한 육아수당과 육아휴직의 자율성이 보장된 나라에서도 남성은 일하기를 선호하고 여성은 워라밸을 선호하는 경향은 여성과 남성의 가족에서의 역할 부담이 일부는 자연적 선택일 가능성이 존재한다는 뜻이다. 이 때, 1번에서 서로 다른 흥미와 3번에서 말한 여성과 남성이 서로 궁극적으로 추구하는 인생의 우선가치가 다를 수 있다는 부분이 작용한다고 볼 수 있다. 남성은 다른 분야를 포기하고 한 가지에서 완벽을 추구하는 경향이 있는것으로 보이고 여성은 삶의 여러 분야에서 비등한 완전을 추구하는 경향인것으로 비춰진다.
이에 대해 여러 연구에서 자연적 선택의 가능성을 완전 부인하지는 않지만 문화적, 환경적 요인을 과소평가한것이라는 의견도 존재한다. El-Hout 교수팀은 윌리엄스 교수와 할시 교수의 논문에 대하여 그들이 설정한 성차별의 범위가 좁다고 지적한다. El-Hout 교수팀은 오늘날의 학계와 기업 문화의 기본설정이 "남성친화적"이라고 주장하며 생물학적으로 여성적인 특성들이 현재로선 불리하게 작용할 수 있다고 얘기한다. 이 부분은 골딘 교수의 논지와 맞닿는 부분이 일부분 있다.
윌리엄스 교수와 할시 교수는 논문에서 사회적 요인의 영향이 있음에 동의한다. 그러나 그들은 세 가지 이유로 문화와 환경등의 사회적 요인을 제외하더라도 생물학적/심리학적 요인이 작용한다고 한다: 첫번째는 정량적 심리학 연구가 50년대 시작한 이래 반복적으로 관찰되어온 사실이라는점 (Su et al. 2009, Lippa et al. 2014), 두번째는 남성과 여성의 선택적 차이가 문화가 다른 여러 나라에서 공통적으로 관측된다는점 (Lippa 2010, Stoet & Gaery 2018), 세번째는 이러한 차이가 태어난지 얼마 안된 아이들과 유인원에게서도 발견된다는 점이다.(Connelian et al. 2000, Spelke 2005, Simpson et al. 2016)
환경적 선택
자연적 선택에 생물학적/심리학적 요인에서 기인하는 부분이 있다면 환경적인 요인이 작용하는것도 사실이다. 클레벤스 교수의 연구에 따르면 흥미로운 사실이 있다. 어머니가 아버지보다 더 많이 일한 가정에서 자란 여성의 경우 자녀 패널티가 더 작은 반면 아버지가 어머니보다 더 많이 일한 "전통적"인 가정에서 자란 여성의 경우 자녀 패널티가 더 컸다. 다만 패널티의 크기는 6%에서 33%사이로 표준편차가 크다. 연구자들은 자녀의 수에서 오는 변동성일 수 있다고 설명한다. 이는 부모가 제공한 환경이 여성의 "자발적" 선택에 영향을 줄 수 있음을 시사한다.
4. 결론
요약
잔존하는 구조적 성차별의 많은 부분은 육아차별인것으로 보인다. 자녀로 인한 패널티가 남성보다 여성에게 더 가중되는 현상이 반복적으로 관찰되는데 이에 대한 여러가지 가능성이 연구를 통해 제시되었고 이 실마리를 푸는것이 성차별 해결의 마지막 장인것으로 보인다. 한 가지 가능성이 이 현상을 설명하지 않고 여러가지 가능성이 서로 복합작용을 하는것으로 보인다:
- 첫번째 가능성은 특정 직업군에 한해서 남성이 중대 산업재해를 겪을 리스크를 부담하고 리스크 프리미엄을 더 높은 임금으로서 받는 현상이다. 이러한 직업군의 특성은 반복적인 육체노동이 성과로 이어지고 또 보상으로 이어진다는 특징이 있어서 완력과 체력이 요구되는 직업이라는 점이다.
- 두번째 가능성은 구조적으로 여성에겐 육아의 책임을, 남성에겐 노동의 책임을 가중시키는 법과 사회 체제이다. 일부 국가들에서는 구조적으로 여성과 남성 모두에게 충분한 육아휴직과 수당을 제공하지 않고, 일부 국가들에서는 여성에게 더 많은 육아휴직을 보장하는 반면 배우자에겐 충분한 육아휴직을 보장하지 않는데 육아수당이 충분치 않아서 부부 중 누군가는 육아휴직 대신 노동을 할 수 밖에 없는 구조라는 점이다.
- 세번째 가능성은 작용 구조가 복합적이다. 이는 일부 육아휴직과 육아수당이 모두 충분하고 공평하게 주어지는 나라들에서 주로 관측되는 현상에서 실마리를 얻을 수 있다. 덴마크의 경우 여성과 남성의 육아휴직 일 수도 충분하고 수당도 충분하고 육아휴직의 분배도 나름 공평한 편임에도 불구하고 육아휴직 일 수의 90%를 여성이 사용하고 10%를 남성이 사용하는데 왜 이러한 현상이 일어나는지에 대한 답이 정해진것은 아니나 연구자들은 생물학적/심리학적 요소와 문화적 요소, 그리고 환경적 요소가 작용한다고 보고 있다. 심리학 분석에 따르면 남성과 여성이 추구하는 인생의 가치가 다른데 남성은 자신의 완벽한 사회적 성공을 인생의 가치로 설정하여 이를 임금수준으로 측정하고 여성의 경우 인생의 가치를 여러 분야에서 균형을 가지는것을 선호하는것으로 보인다. 따라서 고임금 직종일수록 노동시간에 따라 비선형적인 성과보상이 이루어지는 문화 체계에서는 구조적인 남녀임금 격차를 유발한다고 골딘의 노동유연성과 남녀임금격차의 관계 분석결과가 보여준다 (노동유연성이 보장될수록 남녀임금격차가 감소). 마지막으로 클레벤스 교수팀의 연구 결과에 따르면 전통적인(남자가 일하고 여자가 가사를 하는) 가정에서 자란 여성들의 경우 자녀 패널티가 (자녀의 수에 따라) 6%에서 33%정도 더 높았고 비전통적인 가정에서 자란 여성의 경우 그러한 경향이 더 적게 나타났다. 따라서 환경적인 요소도 작용하는것으로 보인다.
시사점과 제언 (개인적 생각)
종합적으로 성차별의 문제는 간단한 문제가 아니고 예전처럼 반지성적인 여성차별은 많이 사라졌으나 아직 남아있기 때문에 이것을 해결하는것을 힘써야 한다. 이것 때문에 일상생활에서 겪는 개인적 성차별을 정당화 해서는 안된다. 반면 해결가능성과 중요도로 보았을때 남아있는 성차별이라고 여겨지는것의 대부분이 육아차별이라는 문제의식을 가지는것이 굉장히 중요하다고 생각한다. 한국의 현 출산율을 보면 특히 중요하다고 생각한다.
다른 여러 복지선진국에서도 반복적으로 관측되는 문제점이 있다는것은 단순히 복지규모를 확대시키는것이 답은 아닌듯 하다. 남성의 육아휴직에 대해 관대한 프랑스나 덴마크에서도 결국에 남성은 일하는것을 택하기 때문에 육아휴직의 자율성을 보장하는것은 중요하지만 그 이상의 개입은 매우 조심스러워야 한다. 육아 수당을 많이 주는 방향으로 선회한 프랑스와 덴마크는 현재 눈에 띄는 성과가 없어서 시간과 돈이 문제를 해결할 것이라는 생각의 접근도 맞지 않아 보인다.
원인이 여러개라면 해결책 역시 여러가지 일 수 있다. 만약 El-Hout 교수팀이 말한것처럼 노동문화, 기업문화가 여성의 생물학적 특성에 대해 패널티를 주는 구조라면 새로운 형태의 문화를 가진 기업이 등장하는것을 장려하는 정책을 생각해 볼 수 있고, 특정 국가에서는 여성과 남성의 육아휴직 일 수 분배가 구조적으로 자유롭지 않아 여성에겐 육아부담을, 남성에게는 노동부담을 더 강조하는 경우도 존재한다. 또, 육아수당이 없거나 부족한 경우엔 누군가는 노동을 해야해서 먼저 이와 관련된 미진한 복지정책도 진전시켜볼 수 있다. 만약 일련의 모든 복지정책이 갖춰진 후에도 남성과 여성의 역할 분담이 한쪽으로 치우친다면 자연적 선택을 제외한 잔존하는 문화적 요인을 교육등의 수단으로서 해결해주는것도 방법일 수 있다. 환경적 요인의 경우 얼만큼이 자발적인지 또 문화적인지 모르기 때문에 이것을 근절시켜야 된다라는 생각은 너무 섣부를 수 있다. 마지막으로, 결국 골딘 교수와 클레벤 교수의 연구에서 공통적으로 지적한 노동유연성이 보장되지 않는 현 기업문화가 육아를 시작한 남성과 여성에게 어떠한 영향을 주는지 전반적인 진단을 하는것이 중요해 보인다. 결국 노동문화, 기업문화가 앞서 열거한 모든 남녀 역할 분리 선택에 영향을 주는 구조적인 공통분모이기 때문이다. 이렇듯 복잡한 이유가 얽혀있어서 성차별에 대해서는 굉장히 심도있고 더 구조적인 접근이 필요한것으로 보인다.
이것을 해결하려는 일환의 하나로 유럽의 여성 사외이사 40% 할당 의무제도가 나온것으로 보인다. 이것은 구조적인 접근이지만 심도있는 접근은 아니며 근본적인 해결책이 되지 않을 가능성이 있다. 만약 취업이나 입시에서 여성할당제를 실시한다면 피해는 자녀가 있는 여성들이 겪고 보상은 젊은 여성들에게 하는 아이러니가 발생할 수 있고 이것은 젊은 남성들에게 설명없이 희생을 강요하는 모습이 될 수 있다. 또, 한 연구에 따르면 임원진의 여성할당 제도는 기업의 경영능력 양극화 현상을 일으킨다고 한다. 대기업들은 자녀의 유무와 상관 없이 능력있는 여성들에게 합당한 보상을 주고 데려오는것에 큰 문제가 없겠지만 중소기업들의 경우엔 인재 풀(pool)이 부족하고 인재를 찾았다 해도 데려올 수단이 마땅하지 않아서 경영능력의 심각한 저하를 초래할 수 있다고 지적한다. 반대로 기업처럼 무수히 많은 수의 주체들이 있는것이 아닌 국회의 경우 여성 인력에 대한 수요가 고정적이기 때문에 비례대표1번 여성할당 제도가 타당하지 않은것인가에 대한 논의는 다른 문제일 수 있다 (시의회, 구의회까지 확대되면 재논의가 필요할 수 있다). 이어 다른 한 연구에서는 한 사회가 완전한 성평등을 달성해서 여성과 남성이 문화와 환경에 관계없이 오직 생물학적 특성으로만 자신의 학업과 직업 경로를 선택하게 된다면 오히려 여성과 남성은 서로 다른 분야로 몰려서 더 심하게 성역할 분리현상이 일어날 수 있다고 말한다. 그렇다면 우리는 과연 이것이 사회적으로 장려할만한 일인것인지에 대한 생각도 필요하다.
골딘 교수는 소개된 연구를 마치며 이렇게 말한다: "성평등의 마지막장에 들어가야 할것은 남녀 임금격차는 여자가 이기면 남자가 지는 제로섬 게임이 아니라는 것이다. 이것은 오직 여성만의 문제가 아니다. 근무유연성의 가치를 낮게 여기는 일부 사람들은 피해를 보겠지만 더 많은 노동자들이 이로부터 혜택을 받을것이다." ("What the last chapter must contain for gender equality is not a zero sum game in which women gain and men lose. This matter is not just a woman’s issue. Many workers will benefit from greater flexibility")
나는 골딘 교수의 말에 동의한다. 다른 무언가를 희생하고 취하는 이득은 발전이 아니라 정체이다. 예를 들어 양극화를 받아들이고 여성할당 정책을 택하는것은 발전이 아니라 희생의 전가이고 어쩌면 단순한 모험이다. 나는 골딘 교수가 얘기한것 처럼 문화를 바꾸려는 시도가 장기적으로 필요하다고 생각한다. 그렇기 때문에 권위적이고 일괄적인 접근보다 시장에서, 사회에서 ESG경영과 ESG투자라는 수단으로 새로운 방식의 경영을 응원해야 한다고 본다. 조금 더 가족과 삶에 친화적인 기업문화가 사회의 지속가능성을 높여줄것이라고 생각한다. 또, 규제없는 자유시장은 방임이라는 케인지언 학파의 말처럼, 완전한 성차별 근절이 만약 오히려 남녀간의 분리를 야기한다면 이 또한 바람직하지 않을것이다. 이러한 이유 때문에 나는 이 이슈를 ESG의 S라고 분류하여 글을 쓰게 되었다.
참고자료
Kleven, Henrik, Camille Landais, and Jakob Egholt Søgaard, (National Bureau of Economic Research, NBER), 2019, "Children and Gender Inequality: Evidence from Denmark", American Economic Journal: Applied Economics, 11 (4): 181-209. DOI: 10.1257/app.20180010
Claudia Goldin, 2014, "A Grand Gender Convergence: Its Last Chapter", American Economic Review, 104 (4): 1091-1119. DOI: 10.1257/aer.104.4.1091
Stewart-Williams, Steve, and Lewis G Halsey. "Men, Women and STEM: Why the Differences and What Should Be Done?" European Journal of Personality 35, no. 1 (January 2021): 3–39. DOI: https://doi.org/10.1177/0890207020962326
El-Hout, Mona, Alexandra Garr-Schultz, and Sapna Cheryan. "Beyond Biology: The Importance of Cultural Factors in Explaining Gender Disparities in STEM Preferences" European Journal of Personality 35, no. 1 (January 2021): 45–50. DOI: https://doi.org/10.1177/0890207020980934
Sunwoo Hwang, Anil Shivdasani, Elena Simintzi. "Mandating women on boards: Evidence from the United States" Kenan Institute of Private Enterprise Research, Paper No. 18-34p (2018). Link: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3265783
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